グローバル人材の人的資源管理（HRM）を初めて体系化したテキストが出版－ 『国際人的資源管理』（関口倫紀・竹内規彦・井口知栄=編著、中央経済社、2016）

このたび『国際人的資源管理』（関口倫紀・竹内規彦・井口知栄=編著、中央経済社、2016）がようやく出版、編著者の一人である関口倫紀（大阪大学経済学部教授）より、献本いただきました。

中央経済社による「ベーシック+」シリーズの一冊で、基本的に大学学部の学生向けテキストです。献本いただいたのは、わたくし自身は執筆はしておりませんが、全体の構成や推敲等で、全面的に関与しているためです。（・・この件については「謝辞」を参照）。ちなみに、編著者の筆頭に名前があがっている関口教授は、わたくしの元部下の一人で、超優秀（！）な研究者です。

帯に記されているように、「グローバル人材のHRMを初めて体系化」したもので、「国際的な人材配置、育成、報酬、評価、労使関係、海外派遣者マネジメントなどを体系的に解説」したものです。HRMとは、Human Resource Management の略で、日本語でいえば人的資源管理、ひらたくいえば人事管理と労務管理をあわせたものと考えればいいでしょう。

内容的には大学研究者が執筆した学部学生向けテキストなので、ビジネスパーソン一般や実務家の観点からみたら違和感がなくもないと思いますが、「日本では初の体系化」であるので、そこは目はつむることにしましょう。実務者向けの実務書とは、ちょっと違った色合いの本があってもいかな、と。

「グローバル人材」というものは、コトバが流通している割には、中身の議論があまりなされていないだけでなく、使う人によって定義もまちまちですが、本書をキッカケに、いろいろ議論が活溌になればいいかな、と思います。ビジネスの現場に即していえば、国境が存在する以上、国際人材の管理となることは当然といえば当然です。

「目次」を紹介しておきましょう。目次でザックリと感じをつかんでみてください。体系化の一例となるでしょう。

はじめに
第1部　基本フレームワーク
　第1章　国際人的資源管理とは何か
　第2章　グローバル化と多国籍企業
　第3章　人的資源管理のフレームワーク
　第4章　国際人的資源管理のフレームワーク
　第5章　人的資源管理の地域別特徴
第2部　国際人的資源管理のサブシステム
　第6章　国際人材配置　
　第7章　国際人材育成
　第8章　国際報酬
　第9章　国際人事評価
　第10章　国際労使関係
　第11章　海外派遣者のマネジメント
第3部 スペシャル・トピックス
　第12章　戦略的国際人的資源管理
　第13章　社内言語・コミュニケーション
　第14章　国際的 M&A と人的資源管理
　第15章　新興国発多国籍企業の人的資源管理
　第16章　日本企業の国際人的資源管理)
索引

興味のある人はぜひ直接手にとってご覧いただきたく。

＜ブログ内関連記事＞

なぜ「経営現地化」が必要か？－欧米の多国籍企業の歴史に学ぶ

書評 『スミダ式国際経営－グローバル・マネジメントの先進事例－』（桐山秀樹、 幻冬舎メディアコンサルティング、2010）
・・「社長は、グローバルよりもトランスナショナル（trans-national）という表現を使うが、これは直訳すれば国境を越えたという意味だ。たとえ英語を共通言語にして人事交流を活発にしたとしても、国ごとに固有の文化や価値観に違いが残るのは当然だし、また現実のビジネスにおいては通貨も違えば、国によって法律や規制が異なるので、これを乗り越えるためには多大な経営努力が必要になるということなのだ」

書評 『ゲームのルールを変えろ－ネスレ日本トップが明かす新・日本的経営－』（高岡浩三、ダイヤモンド社、2013）－スイスを代表するグローバル企業ネスレを日本法人という「窓」から見た骨太の経営書
・・スイスのグローバル企業の日本法人は初めて日本人になった

書評 『ターゲット－ゴディバはなぜ売上2倍を5年間で達成したのか？－』（ジェローム・シュシャン、高橋書店、2016）－日本との出会い、弓道からの学びをビジネスに活かしてきたフランス人社長が語る
・・アメリカのグローバル企業の日本法人トップはフランス人

書評 『道なき道を行け』（藤田浩之、小学館、2013）－アメリカで「仁義と理念」で研究開発型製造業を経営する骨太の経営者からの熱いメッセージ
・・稲盛哲学をアメリカで実践する日本人経営者

NHKスペシャル 「“中国人ボス”がやってきた－密着 レナウンの400日」（2011年10月23日） を見ましたか？
・・外資系企業の傘下に入る日本企業。外資は欧米系だけではない

書評 『誰も語らなかったアジアの見えないリスク－痛い目に遭う前に読む本－』（越 純一郎=編著、日刊工業新聞、2012）－「アウェイ」でのビジネスはチャンスも大きいがリスクも高い！

書評 『村から工場へ－東南アジア女性の近代化経験－』（平井京之介、NTT出版、2011）－タイ北部の工業団地でのフィールドワークの記録が面白い
・・経営する側ではなく、経営される側のローカル従業員たちはどう考えているかがわかる内容




（2012年7月3日発売の拙著です）

ツイート







　


ケン・マネジメントのウェブサイトは
http://kensatoken.com　です。

ご意見・ご感想・ご質問は  ken@kensatoken.com  　にどうぞ。
お手数ですが、クリック＆ペーストでお願いします。

禁無断転載！



end

アマゾンの在籍年数はたった1年！－いまや米国企業の在籍年数はこんなに短くなっている

アマゾン1年、グーグル1.1年、イーベイ1.9年、ヤフー2.4年・・・。アメリカの有名 IT企業の在籍年数はこんなに短くなっている！

「ブルームバーグ・ビジネスウィーク」（Bloomberg Businessweek）の「アマゾンと創業経営者ベゾス特集記事」に掲載されていた図表です。

ただしこの数字は「平均値」ではなく「中央値」であることに注意してください。平均在籍年数ではありません。

「中央値」はメディアンともいいますが、統計学では重要な指標。「平均」はすべてのデータを均したものだが、「中央値」でみたほうが実態に近い場合も多いわけです。図に書いたら正規分布ではなく、左側に山がかたよった分布になることでしょう。

このデータから読みとれるのは、アマゾンの場合、在籍年数1年で辞める人間が多いということで、社内で出世している人間はそれよりも長く在籍しているということです。それくらいプレッシャーの大きな環境にさらされて働いているわけです。

米国企業でも、むかしは日本と同様に、いったん就社したら勤め上げるというのが一般的なキャリアでしたが、もはやそんなことははるか昔の話となっています。

この図表に掲載されている IBM や HP も、もはやむかしの IBM や HP ではありません。

日本でもタイムラグをおいて同様の傾向がでているわけですが、キャリア論の観点からいうと「永年勤続」そのものに価値があるのは、一握りの社員に限定されるわけです。つまり社内で出世した人は長く在籍しているのであり、それはつねに成果を出し続けているということです。

出世する人間は在籍年数は長いのですが、そうでない人間は回転が速い。しかし、たとえばアマゾンに在籍していた、グーグルに在籍していたいたということでキャリアに箔がつく。ゆえに在籍期間が短くても、労使双方にとってメリットがあるとういうことですね。

アメリカの人事管理の世界では３Rという表現をつかいます。採用のリクルート（Recruit）、雇用のリテンション（Retention）そして退職のリリース（Release）。いかいいい人材を確保し、いい人材に辞められないように腐心し、成果を出さない人には去ってもらうか。

解雇規制緩和にかんする議論が日本でも活発になっていますが、緩和否定派の見解にたつとアマゾンなど米国企業はブラック企業そのものですが、かならずしもそうではないのです。

ここでちょっと考えてみましょう。50歳代になっても組織人としてチャレンジングな人って、いったいどれだけいるのだろうか、と。

じっさい日本でも大企業であれば社内で出世コースからはずれた人は関連会社に出向・転籍することは当たり前に行われてきました。企業グループ内での人材移動ということです。

しかし、この移動が子会社や関連会社にプロパー社員にとってウェルカムかどうかはまったく別の話です。組織のパフォーマンスを阻害することも多々あります。

個人のキャリアにかんしては千差万別の選択肢がありますが、組織の新陳代謝を活発にするための雇用規制緩和は必要ではないかという考えも一理あるのではないでしょうか？

まずは組織人としての経験を積み、いずれは独立してふたたび「新人」になってあらたなキャリアを歩む。本人にとっても、会社にとってもハッピーではないでしょうか？

そのためには自分の専門を磨くことが必要になりますが、こういうキャリアデザインは若者だけでなく、最初から念頭においたほうがよいのではないか、企業としてもそれを支援することも必要ではないか、そんなことを考えます。


＜ブログ内関連記事＞

原点としての 「HPウェイ」 －創業者の理念は度重なる経営者の交代でも生き続けているのだろうか？

カリスマが去ったあとの後継者はイノベーティブな組織風土を維持できるか？－アップル社のスティーブ・ジョブズが経営の第一線から引退





（2012年7月3日発売の拙著です）



Tweet

　


ケン・マネジメントのウェブサイトは
http://kensatoken.com　です。

ご意見・ご感想・ご質問は  ken@kensatoken.com  　にどうぞ。
お手数ですが、クリック＆ペーストでお願いします。



end